Momentos económicos… e não só

Sobre a rotação laboral, e a sua existência, Mário Centeno defende que ao contrário do que se poderia pensar, alguma rotação não é nem “impedioso” nem “desumano”, já que é essa procura do melhor par trabalhador – empresa que permite, ao encontrar-se a empresa onde se consegue ser mais produtivo, obter o retorno para os investimentos pessoais realizados pelo trabalhador em “educação, migração e procura de novos empregos”. Mas se ninguém mudar de trabalho, não há novas oportunidades para experimentar outros “pares trabalhador – empresa”. Uma vez mais precariedade total e segurança total no posto de trabalho são conducentes a uma menor produtividade da economia em termos gerais.

A rotação de trabalhadores faz com que a contratação tenha que satisfazer não só a expansão da actividade da empresa como fazer a substituição de “trabalhadores que saem de forma voluntária ou que não se revelaram suficientemente produtivos no posto de trabalho.” Como referência para a dimensão deste aspecto Mário Centeno refere que “nas empresas em expansão, por cada 100 empregos criados, observam-se 175 entradas e 75 saídas” e para as “empresas em contração (…) a redução de 100 postos de trabalho implica a saída de 160 trabalhadores e a entrada de 60,” ilustrando bem a importância deste aspecto.

Estas rotações são diferentes de sector para sector e são sobretudo feitas de forma segmentada, o que é um problema para o mercado de trabalho. Para uma mesma rotação média de trabalhadores, a segmentação implica que “maus pares trabalhador – empresa” (pouco produtivos) não desaparecem nos casos de contratos permanentes e que “bons pares trabalhador – empresa” (muito produtivos) são terminados nos casos de contratos temporários.

Salários de eficiência: ainda no capítulo III, Mário Centeno introduz brevemente a noção de salário de eficiência. O salário não tem apenas o papel de equilibrar procura e oferta de trabalho. Serve também como elemento de motivação do trabalho “afetando o seu esforço e, portanto, a sua produtividade.” Sendo este “salário de eficiência” superior ao que surgiria do mero equilíbrio entre oferta e procura no mercado de trabalho haverá mais pessoas a querer trabalhar  a esse salário do que posições disponíveis, gerando-se por essa via desemprego.

E esse desemprego não se resolve baixando salários, pois tal reduziria o elemento motivacional, que levou ao seu aumento em primeiro lugar. A propósito destes conceitos vem à lembrança a discussão sobre o salário mínimo. Se a sua subida constituísse um elemento motivacional que originasse um aumento de produtividade, poderia eventualmente pagar-se a si mesma. Contudo, a proposta das empresas de colocar o Estado a pagar uma eventual subida do salário mínimo sugere que este efeito não é percebido como relevante.

Mário Centeno desenvolve mais a questão de como alcançar o melhor par trabalhador-empresa apresentando valores de criação e destruição de emprego em cada ano que demonstram que grande parte do processo é constituído por tentativa e erro. A “qualidade” do par trabalhador – empresa só é verdadeiramente conhecido depois de experimentado, e em que os “maus pares vão terminar e ser substituídos por outros”. O terminar dos maus pares deve poder ser feito por iniciativa de qualquer uma das partes, trabalhador ou empresa.  Uma empresa ao dispensar um trabalhador pode estar a abrir a porta à contratação de um outro trabalhador. Se o primeiro, actualmente empregue, for bastante produtivo o risco de terminar esse par e substituir por outro menos produtivo é elevado e a relação tenderá a tornar-se duradoura entre os trabalhadores mais produtivos numa determinada função e as empresas.

Esta relação e as implicações dela podem ser influenciadas e alteradas pelas políticas adoptadas pelos Governos.

Por exemplo, uma subsidiação a novos contratos introduz um elemento de benefício adicional na terminação de um par trabalhador – empresa, favorecendo uma atitude de maior rotação laboral do que seria o caso na ausência dessa política. Ou seja, o apoio à contratação de novos trabalhadores pode tornar-se num instrumento de precariedade laboral. Além dos custos da rotação para os trabalhadores, há os custos de produtividade directa para a economia – pares com determinada produtividade seriam mantidos sem esse apoio à contratação de novos trabalhadores, mas na sua presença são desfeitos e eventualmente substituídos por pares trabalhador – empresa com menor produtividade. E ainda se torna necessário adicionar o efeito indirecto – sabendo os trabalhadores que há maior rotação laboral, então o investimento pessoal na empresa, sabendo que serão substituídos independentemente, em larga medida, do trabalho que desenvolverem será reduzido. Daí resulta também menor produtividade.

No Capítulo III do livro de Mário Centeno é apresentado o que no seu entender é o elemento crucial do funcionamento do mercado de trabalho – a produtividade do “par trabalhador – empresa”.

Esta relação é gerida pelo contrato estabelecido. E a produtividade do “par trabalhador empresa” depende da adequação do encontro de necessidades de uma e as competências de outro, mas também do empenho que cada uma das partes coloque na relação. A forma contratual adoptada afecta esse empenho (que Mário Centeno designa genericamente de investimento) e esse é um tema central do livro. Note-se que um contrato que não dê qualquer protecção ao trabalhador cria grande incerteza sobre a capacidade do trabalhador em recolher o “retorno do investimento” que faça. Porém, protecção total, no sentido de que se o salário e a segurança no emprego forem completamente imutáveis, então não há qualquer ganho em investir na relação.  Os extremos são assim potencialmente piores que situações intermédias.

Quando Mário Centeno refere que o “êxito económico depende da capacidade de se formarem os pares mais produtivos”, é necessário adicionar que é igualmente preciso que ambas as partes queiram tornar esse “encontro” o mais produtivo possível.

É neste contexto que surgem as relações laborais de longa duração reguladas por contratos. É do interesse de ambas as partes. Significa que o normal será um trabalhador ter uma relação duradoura com a empresa, uma vez ultrapassado um período inicial para verificar se são um bom “par”. Ainda assim, haverá outros elementos que justificam alguma protecção ao trabalhador, no sentido de ser bom para ambas as partes não deixar à livre decisão de cada momento um terminar desta relação, como as questões de gestão de carreira, aspectos que serão tratados adiante no livro.

… continuando a leitura do livro de Mário Centeno….

Portugal tem vários tipos de contrato no mercado de trabalho, que diferem no grau de protecção ao emprego, situando-se entre dois extremos – permanentes vs a prazo. Esta existência de dois tipos de contrato tão diferentes levou à que hoje se reconhece de forma ampla ser uma segmentação do mercado de trabalho português.

O custo dessa segmentação não ser apenas a diferença entre “uns” e “outros”, é também a ineficiência causada pela duração dos contratos deixar de estar relacionada com a eficiência dos trabalhadores e os próprios salários ficarem desligados da produtividade dos trabalhadores.

Geram-se situações em que seria bom dispensar um trabalhador pouco produtivo ou pouco adequado à função mas não se pode fazer porque o contrato é permanente e em que se acaba por ter de dispensar um trabalhador muito produtivo mas que tem contrato a prazo. A empresa, em média, ficará menos produtiva e não terá a capacidade de pagar salários tão elevados como seria possível com maior produtividade.

Adiciona-se ainda a ineficiência de um trabalhador eventualmente alterar a sua postura no local de trabalho quando adquire um contrato permanente (as consequências da sua falta de produtividade passam a ser muito poucas).

E ainda, como nas feiras, o facto de nos contratos a prazo o trabalhador ter pouco interesse em investir em formação e conhecimento específico à empresa onde está (uma vez que se é específico a essa empresas de pouco valor terá para outras).

Embora não seja referido desta forma no livro, até certo ponto, o tal modelo de salários baixos que frequentemente se diz querer evitar para Portugal é gerado pelas próprias regras do mercado de trabalho que criaram esta forte segmentação. A compreensão destes efeitos é crucial para se perceber que propostas de solução faz sentido ter para esta segmentação.