O capítulo VII trata do desemprego, apresentado como a outra face da segmentação do mercado de trabalho. A primeira parte da discussão é sobre a distinção entre desemprego estrutural e o desemprego conjuntural, sendo o desemprego estrutural – de longa duração, problemático pela depreciação de capital humano que implica e pelos estigmas que gera.

Face à recente preocupação europeia com o aumento do desemprego jovem e com a criação de (mais) medidas destinadas a promover o emprego jovem, é conveniente atentar à discussão proposta por Mário Centeno – o desemprego jovem sempre foi mais elevado, não é uma situação nova trazida pela crise. O aspecto mais preocupante da actual situação não é então a comparação entre grupos etários e sim a duração que o desemprego possa ter.

A maior taxa de desemprego jovem pode ser explicada por vários factores, incluindo uma maior experimentação dos jovens do mercado de trabalho, procuram mais pelo “par” mais produtivo. Assim, um indicador a seguir no caso do desemprego jovem será também a duração do tempo na situação de desemprego e não apenas a taxa de desemprego.

Outro assunto discutido no livro de Mário Centeno é a diferença de salários entre o sector público e o sector privado, onde se vai além da observação hoje relativamente conhecida de o salário médio no sector público ser superior ao do sector privado mas não de uma forma uniforme. Os salários mais elevados, para os profissionais mais qualificados, têm um diferencial negativo (melhores salários no sector privado) enquanto o contrário ocorre nas profissionais menos qualificadas.

Para Mário Centeno, se compreendi bem, este não é o aspecto complicado dos salários no sector público. O verdadeiro problema a necessitar de solução é a falta de incentivos ao longo da carreira – 80% da progressão salarial no sector público ocorre no primeiro terço (dez anos) da carreira. O incentivo para a produtividade do trabalhador deixa de existir, tanto mais que a segurança do posto de trabalho se encontra assegurada.

Este aspecto dos salários no sector público tem sido menos discutida e é provavelmente essencial para alterar a produtividade no sector público e a contribuição do sector público para o bom funcionamento da economia em geral. Também não poderia faltar uma discussão dos aspectos da desigualdade salarial, até porque Portugal é um dos países europeus em que as desigualdades na distribuição do rendimento são maiores, e com a desigualdade salarial a aumentar. Como origem, Mário Centeno identifica a compressão da procura por qualificações intermédias. Segundo Mário Centeno, “a evolução da desigualdade em Portugal é determinada pelo baixo nível educacional”, reforçada pela homogeneidade salarial dentro do agregado familiar.

Para o futuro, alterar esta situação implica maior investimento individual na educação, que é promovido por maior retorno para esse investimento, que só será possível se for alterada a forte segmentação no mercado de trabalho, que afecta sobretudo as novas gerações. Mas também a tributação sobre os rendimentos do trabalho tem aqui um efeito desincentivador – o sistema de impostos sobre o rendimento é bastante progressivo em Portugal e a partir de rendimentos relativamente baixos por padrões internacionais. Mário Centeno afirma mesmo “os nosso trabalhadores são empurrados a exercer o retorno do seu investimento fora de Portugal.”

Tem sido frequentemente referido por alguns comentadores e analistas que os salários nominais em Portugal precisam de baixar 20% ou mais. Porém, a este respeito Mário Centeno refere um questionário realizado junto de empresas nacionais, em que apenas um reduzido número de empresas (em 2006) via algum benefício em baixar os salários nominais (correspondendo a 1,6% do número de trabalhadores da amostra). A conclusão genérica foi a de as empresas não usarem “reduções salariais para ajustamentos estruturais”. Essa evidência questiona o interesse em olhar apenas para o valor nominal dos salários. Há, isso sim, que perceber quais os elementos cruciais de funcionamento do mercado de trabalho, o que obriga a um maior trabalho técnico de preparação das reformas laborais. O Conselho Económico e Social parece ser a melhor plataforma para se realizar essa discussão, desde que se assegure uma separação clara entre a discussão técnica e a discussão política.

O capítulo V cobre ainda os aspectos de negociação colectiva, com o papel das portarias de extensão (que alargam os efeitos de um acordo a empresas não signatárias). De acordo com Mário Centeno, o papel das portarias de extensão é um aspecto negativo da contratação colectiva. O que pode ser apropriado e possível para uma empresa poderá facilmente ser desadequado para outro. Como alternativa, refere que as negociações colectivas deveriam ser feitas ao nível de cada empresa pelas respectivas comissões de trabalhadores.

O capítulo V é dedicado aos salários. Um ponto assinalado logo à cabeça é que o salário não reflecte apenas as características produtivas do trabalhador. Tem também de dar incentivos e motivação ao trabalhador ao longo da carreira, tendo uma trajectória ascendente. Inicialmente, o salário será inferior à produtividade enquanto no final da carreira será superior. E o chegar ao final da carreira, é assegurado pelo contrato de trabalho.

Este papel, mais um, para o contrato de trabalho – garantir um perfil de salários ascendente – cria uma tensão mais com os outros papéis que o contrato tem (protecção dos trabalhadores face às flutuações da procura, facilitar a afetação de tarefas dentro da empresa e reduzir a incerteza sobre a continuidade da relação laboral como forma de promover o investimento específico das partes na relação laboral).

O capítulo IV é dedicado ao código do trabalho, tido como uma instituição útil, mas cujo detalhe excessivo a que chegou em Portugal acaba por tornar menos relevante para promover um bom funcionamento do mercado de trabalho.  O principal elemento a reconhecer é que mesmo que se tente ser detalhado até ao mais ínfimo pormenor, um contrato de trabalho nunca conseguirá cobrir todas as contingências futuras relevantes. Em jargão técnico, será um contrato incompleto. Neste quadro, é importante que haja possibilidade de as partes negociarem nessas contingências não antecipadas.

Ao contrário do que por vezes parecer ser a opinião pública mais comum “empregadores e trabalhadores valorizam a estabilidade das relações laborais”. O peso dado à segurança dos contratos permanentes teve como consequência que a redução dos custos de despedimento foi feita criando e generalizando a utilização dos contratos a prazo. A redução dos custos de despedimento é feita não convertendo o contrato temporário em contrato permanente, mesmo quando seria produtivo fazê-lo, apenas para evitar o que poderiam ser os custos de despedimento de um contrato permanente.

A segmentação do mercado de trabalho, e os diferentes custos para as empresas de cada tipo de contrato, leva a decisões contratuais que “não estão associadas às características produtivas dos trabalhadores, nem à sua produtividade no emprego e os contratados a prazo sofrem habitualmente uma penalização salarial (…) Perde-se o capital humano dos trabalhadores, forçados a inúmeras transições entre empregos.” Há, aqui, uma perda de eficiência e de valor causada por uma legislação que fomenta a segmentação do mercado de trabalho. Como a população jovem, que chega agora ao mercado de trabalho, é mais afectada pelos contratos a prazo, a perda de capital humano da maior rotação de empregos poderá estar a compensar a maior qualificação das novas gerações de trabalhadores.

Este papel de segmentação do mercado de trabalho que se encontra associado aos contratos a prazo não foi intencional. Aparentemente o objectivo da introdução dos contratos a prazo era o de facilitar a transição para os contratos permanentes. Contudo, o funcionamento da economia tem facilidade em ir por caminhos distintos dos programados pelos legisladores, razão pela qual é sempre relevante perceber quais os incentivos introduzidos e os comportamentos induzidos por qualquer legislação, incluindo a legislação laboral. De acordo com a informação fornecida por Mário Centeno, Portugal é o país onde um trabalhador a prazo tem a menor probabilidade de passar para um contrato permanente.

Sobre a rotação laboral, e a sua existência, Mário Centeno defende que ao contrário do que se poderia pensar, alguma rotação não é nem “impedioso” nem “desumano”, já que é essa procura do melhor par trabalhador – empresa que permite, ao encontrar-se a empresa onde se consegue ser mais produtivo, obter o retorno para os investimentos pessoais realizados pelo trabalhador em “educação, migração e procura de novos empregos”. Mas se ninguém mudar de trabalho, não há novas oportunidades para experimentar outros “pares trabalhador – empresa”. Uma vez mais precariedade total e segurança total no posto de trabalho são conducentes a uma menor produtividade da economia em termos gerais.

A rotação de trabalhadores faz com que a contratação tenha que satisfazer não só a expansão da actividade da empresa como fazer a substituição de “trabalhadores que saem de forma voluntária ou que não se revelaram suficientemente produtivos no posto de trabalho.” Como referência para a dimensão deste aspecto Mário Centeno refere que “nas empresas em expansão, por cada 100 empregos criados, observam-se 175 entradas e 75 saídas” e para as “empresas em contração (…) a redução de 100 postos de trabalho implica a saída de 160 trabalhadores e a entrada de 60,” ilustrando bem a importância deste aspecto.

Estas rotações são diferentes de sector para sector e são sobretudo feitas de forma segmentada, o que é um problema para o mercado de trabalho. Para uma mesma rotação média de trabalhadores, a segmentação implica que “maus pares trabalhador – empresa” (pouco produtivos) não desaparecem nos casos de contratos permanentes e que “bons pares trabalhador – empresa” (muito produtivos) são terminados nos casos de contratos temporários.

Salários de eficiência: ainda no capítulo III, Mário Centeno introduz brevemente a noção de salário de eficiência. O salário não tem apenas o papel de equilibrar procura e oferta de trabalho. Serve também como elemento de motivação do trabalho “afetando o seu esforço e, portanto, a sua produtividade.” Sendo este “salário de eficiência” superior ao que surgiria do mero equilíbrio entre oferta e procura no mercado de trabalho haverá mais pessoas a querer trabalhar  a esse salário do que posições disponíveis, gerando-se por essa via desemprego.

E esse desemprego não se resolve baixando salários, pois tal reduziria o elemento motivacional, que levou ao seu aumento em primeiro lugar. A propósito destes conceitos vem à lembrança a discussão sobre o salário mínimo. Se a sua subida constituísse um elemento motivacional que originasse um aumento de produtividade, poderia eventualmente pagar-se a si mesma. Contudo, a proposta das empresas de colocar o Estado a pagar uma eventual subida do salário mínimo sugere que este efeito não é percebido como relevante.

Mário Centeno desenvolve mais a questão de como alcançar o melhor par trabalhador-empresa apresentando valores de criação e destruição de emprego em cada ano que demonstram que grande parte do processo é constituído por tentativa e erro. A “qualidade” do par trabalhador – empresa só é verdadeiramente conhecido depois de experimentado, e em que os “maus pares vão terminar e ser substituídos por outros”. O terminar dos maus pares deve poder ser feito por iniciativa de qualquer uma das partes, trabalhador ou empresa.  Uma empresa ao dispensar um trabalhador pode estar a abrir a porta à contratação de um outro trabalhador. Se o primeiro, actualmente empregue, for bastante produtivo o risco de terminar esse par e substituir por outro menos produtivo é elevado e a relação tenderá a tornar-se duradoura entre os trabalhadores mais produtivos numa determinada função e as empresas.

Esta relação e as implicações dela podem ser influenciadas e alteradas pelas políticas adoptadas pelos Governos.

Por exemplo, uma subsidiação a novos contratos introduz um elemento de benefício adicional na terminação de um par trabalhador – empresa, favorecendo uma atitude de maior rotação laboral do que seria o caso na ausência dessa política. Ou seja, o apoio à contratação de novos trabalhadores pode tornar-se num instrumento de precariedade laboral. Além dos custos da rotação para os trabalhadores, há os custos de produtividade directa para a economia – pares com determinada produtividade seriam mantidos sem esse apoio à contratação de novos trabalhadores, mas na sua presença são desfeitos e eventualmente substituídos por pares trabalhador – empresa com menor produtividade. E ainda se torna necessário adicionar o efeito indirecto – sabendo os trabalhadores que há maior rotação laboral, então o investimento pessoal na empresa, sabendo que serão substituídos independentemente, em larga medida, do trabalho que desenvolverem será reduzido. Daí resulta também menor produtividade.