A terceira secção deste terceiro capítulo é dedicado à gestão dos recursos humanos dentro da administração pública.

É referido de forma positiva o sistema de avaliação de desempenho. Contudo dá a sensação de que os peritos da OCDE não se aperceberam da diferença (enorme, à la Vitor Gaspar nos impostos) entre o aspecto formal e a realidade. Sendo uma avaliação sem consequências, o sistema de avaliação de desempenho não é sério, nem pode gerar resultados de mudança. Constitui em grande medida, e até poder ter as consequências positivas e negativas, apenas mais uma dificuldade no funcionamento das instituições públicas.

Como ponto positivo do relatório da OCDE, o reconhecer-se que os aspectos de motivação são importantes na administração pública e que não se podem limitar a ser apenas financeiros. Importante é a afirmação que apenas reduzir trabalhadores na função pública sem qualquer critério tem sido questionado como sustentável no longo prazo – acaba-se sempre por ter de ir contratar novamente. Sem mudar processos, simplesmente tirar pessoas não provoca mudança.

A este respeito, fiquei apenas com pena de não ver referida a necessidade de uma avaliação de desempenho, uma única vez, para definir quais os estrangulamentos actuais e quem está a mais na administração pública. Este é um trabalho que não pode ser feito pela própria administração pública, que é parte interessada. É uma área onde é crucial ter pessoas de fora a ouvir todos os funcionários públicos de cada serviço, numa avaliação global de cada serviço e das melhorias que se pudessem introduzir. Isto porque só perante pessoas externas ao serviço e obrigadas a dever de confidencialidade se conseguirá uma avaliação honesta de todos sobre todos. Talvez não seja possível fazer em todos os serviços, mas conseguir demonstrar que o estado consegue fazer estas avaliações seria importante para mudar nos locais onde fosse feita, mas também em todos os outros em antecipação dessas avaliações virem a ser aí realizadas.